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善用人才测评,让招聘不再是难题

www.kunenaspanish.com2019-09-06

充分利用人才评估,使招聘不再成为问题

在招聘中,人力资源并不容易。事实上,求职者并不容易。

在招聘时,我遇到了一位非常合适的候选人,并在接下来的一周内进行了报道。时间到了,但这个人还没来。你打电话问,对方不能说出来。

这次HR可能是地球上最易怒的动物。

人力资源是公司的窗口;面试官代表公司的外部雇主形象,你的不专业和粗鲁将直接影响候选人的选择。当你采访候选人并寻找人才时,事实上,另一方也在审视你。选择是双向的。申请人的态度和专业精神是您对工作的态度和责任。招聘和企业文化是不可分割的。

事实上,在招聘过程中,人力资源和经理都经常犯三个错误。基本上避免这三个错误,人才选拔不再是问题。

想法错误

概念错误是指在招聘和选择人员时,HR17的想法和思路。

当我们招人时,我们经常会找到能做事的人,但水平不能超过自己。虽然很多人不承认,但他们无法保住工作的想法仍然存在。

如果各级监管人员总是只使用比自己更糟糕的人,公司最终会成为矮人。如果你敢于激活比自己更高的人,公司将成长为一个巨人。所有招聘人员都必须具备这种意识。

心理错误

心理错误意味着由于心理原因招聘有问题。许多人力资源认为他们的思想和行为是正确的,所有与自己不一致的人都不会这样做。

例如,面试官认为男孩不能留长发,如果候选人留长发,他们将被排除在外。还有光环效应。如果他看到自己从一所名校毕业,他认为自己是一个罕见的人才。事实上,名校的毕业生与他的工作能力无关。

还有一种从众心理,你认为这个候选人可以,但另一个面试官认为你不能,你可能会改变主意。

还有另一种情况。当我们面试一份工作时,我们总是喜欢把它与离职者进行比较。如果差别太大,就不起作用。如果这个离开公司的人很高,那么当他变矮的时候就没有机会了。

这种心理问题会严重影响我们的面试结果。

技术错误

在面试过程中,技术错误对于关注问题很重要。最常见的是问一些毫无意义的问题。

例如,您认为自己有信心完成这项工作吗?面试官现在还没有信心回答吗?所以我们在提问时必须做好准备,而不是毫无头脑地提问。

有些面试官会被那些会说话并认为天资稀少的求职者搞糊涂。但在访谈中,我们不能只听别人的话,而要关注别人的肢体语言,全面判断他讲话的真实性和这个人的个性特征。

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一些面试官有强烈的自我表达的欲望,给面试官一个课堂生活,但他们忘了他们的基本工作是检查而不是炫耀。

对于招聘,不要再为公司注入新鲜血液了!人力资源和经理需要使用专业的人才评估工具来帮助他们更好地责备他人。

从人才评估的角度来看,它是利用专业和科学的在线评估工具(也称为“机器评估”)来帮助评判人才,从而可以避免许多人为因素,或者一些不专业的面试官。误判。特别是,现在很多学生都有出色的硬件和软件不一致(例如情绪管理不善和主动性低),他们需要使用人才评估工具来判断人。特别是金融业也是中国第一个引入第三方工具和实践科学评价概念的产业。

从专业实施的角度出发,建议在面试前做在线评估,然后对面试情况进行综合判断,避免决策失误的情况。

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来源:广东人

充分利用人才评估,使招聘不再成为问题

在招聘中,人力资源并不容易。事实上,求职者并不容易。

在招聘时,我遇到了一位非常合适的候选人,并在接下来的一周内进行了报道。时间到了,但这个人还没来。你打电话问,对方不能说出来。

这次HR可能是地球上最易怒的动物。

人力资源是公司的窗口;面试官代表公司的外部雇主形象,你的不专业和粗鲁将直接影响候选人的选择。当你采访候选人并寻找人才时,事实上,另一方也在审视你。选择是双向的。申请人的态度和专业精神是您对工作的态度和责任。招聘和企业文化是不可分割的。

事实上,在招聘过程中,人力资源和经理都经常犯三个错误。基本上避免这三个错误,人才选拔不再是问题。

想法错误

概念错误是指在招聘和选择人员时,HR17的想法和思路。

当我们招人时,我们经常会找到能做事的人,但水平不能超过自己。虽然很多人不承认,但他们无法保住工作的想法仍然存在。

如果各级监管人员总是只使用比自己更糟糕的人,公司最终会成为矮人。如果你敢于激活比自己更高的人,公司将成长为一个巨人。所有招聘人员都必须具备这种意识。

心理错误

心理错误意味着由于心理原因招聘有问题。许多人力资源认为他们的思想和行为是正确的,所有与自己不一致的人都不会这样做。

例如,面试官认为男生不能长发,如果候选人有长发,他们将被排除在外。还有光环效应。如果他看到他从一所着名的学校毕业,他认为他是一个罕见的人才。事实上,着名学校的毕业生与他的工作能力无关。

还有一种从众心理,你认为这个候选人可以,但另一位面试官觉得你做不到,你可能会改变主意。

还有另一种情况。当我们采访一份工作时,我们总是喜欢将其与离职的人进行比较。如果差异太大,那就行不通了。如果这个离开公司的人很高,那么当他变得矮胖时就永远不会有机会。

这种心理问题会严重影响我们的面试结果。

技术错误

在访谈期间,技术错误对于关注问题非常重要。最常见的是提出毫无意义的问题。

例如,你认为你有信心做这份工作吗?面试官此时仍然没有信心回复吗?因此,我们必须在提问时做好准备,而不是在没有大脑的情况下提出问题。

有些求职者会被那些能说话并认为人才稀少的求职者所困惑。但在采访中,我们不能只听别人,而是专注于他人的肢体语言,全面判断他的言语的真实性和这个人的人格特征。

一些面试官有强烈的自我表达欲望,让面试官在课堂上生活,但忘记了他们的基本工作是检查而不是炫耀。

对于招聘,不要再为公司采取新鲜血液了!人力资源和管理人员需要使用专业人才评估工具来帮助他们更好地责怪他人。

从人才评估的角度来看,它是利用专业和科学的在线评估工具(也称为“机器评估”)来帮助评判人才,从而可以避免许多人为因素,或者一些不专业的面试官。误判。特别是,现在很多学生都有出色的硬件和软件不一致(例如情绪管理不善和主动性低),他们需要使用人才评估工具来判断人。特别是金融业也是中国第一个引入第三方工具和实践科学评价概念的产业。

从专业实施的角度出发,建议在面试前做在线评估,然后对面试情况进行综合判断,避免决策失误的情况。

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